作业帮管理学“经济人”假设的评价
来源：学生作业帮 编辑：拍题作业网作业帮 分类：历史作业 时间：2024/04/29 10:57:23
管理学“经济人”假设的评价
经济人假设：19世纪末20世纪初出现的科学管理理论的哲学基础,最初思想来自英国古典经济学家亚当斯密在《国富论》中的描写,由管理学之父泰勒提炼并形成了系统的理论表述.
在科学管理理论诞生之前,人作为一种生产要素,其稀缺程度以及对生产的贡献远不如土地.人与人之间存在极强的依赖关系,人的生产能力只在一个很小的范围内发展着,因而工人凭经验操作,工厂主凭感觉和经验进行管理.19世纪第二次科技革命后,企业规模不断扩大,资本和生产更加集中,劳动专业化程度越来越高,过去那种放任式管理与大生产方式不相适应,经济效率低下,物质财富不足导致人们之间不断发生冲突.在这样的特定环境下,泰罗以“经济人”假设为基础建立起科学管理理论,以泰罗制为主体的古典科学管理理论的诞生标志着科学开始代替经验.其后,法约尔、韦伯等古典管理理论的代表人物在各自的管理理论中都自觉地遵守了这一人性假设.在他们看来：人并不是完全被动的机械,人的活动是有经济动机的,管理者和管理对象也并非是完全对立的,在经济动机这一点上是共同的,如工人的劳动动机是争取尽可能多的工资,企业家办企业的动机是获取尽可能高的利润,双方都是看重利益的“经济人”.人性假设的确立直接导致了管理模式的巨大变化.与“经济人”假设相适应,古典管理模式体现出新的特点：一是管理效率至上,经济人假设认为劳资双方都是为自己私利而精打细算的理性人,他们之间的矛盾源于经济上的纷争,所需要解决他们之间的矛盾的最好的办法就是提高生产率.二是形成了一批专业管理人才,为了提高管理效率,必须将所有权与管理权分离,这样就形成了一大批专业管理人才.三是确立了标准化的作业方式,理性化的组织结构以及集权制的领导方式,目的都是为了提高效率.四是采取了包括工资激励在内的个体激励机制.从这四个特点来看,科学管理阶段管理的首要目的是提高效率,它的管理伦理核心理念是“客体至上的效率管理”.正是在对效率的狂热追求中,制度的专横忽略了人的社会层面和精神层面的因素.随着社会物质文明不断丰富以及人们对理性主义的深刻反思,这种客体至上的效率管理不可避免地被以人际协调、激励为特征的行为科学所取代.
“经济人”假设认为“多数人天生是懒惰的”这一观点显然是错误的.在这一假设的思想指导下,把人看作机器对工人采取了种种“软硬兼施”的管理措施,这与马克思主义的人是社会的人、人的本质是社会关系的总和的经济观点是完全对立的.
“经济人”的观点尽管从时间上说早己过时,但仍可作为我们管理工作的借鉴:一方面,它启发我们对企业要实行科学管理,对职工要有科学的考核,并根据职工的生产状况实行奖勤罚懒,企业要照顾职工合理的物质利益,特别是在职工工资较低、生活又不太富裕的条件下,适当的经济利益与奖励是提高职工劳动积极性的重要措施之一.另一方面,它启发我们认识在当前的企业管理中仍残存着“经济人”的观点.如有些领导者不注意做职工的思想工作,单纯依靠金钱调动职工的积极性.又如有些领导者不重视企业文化建设和提高职工的成熟度,而单纯在规章制度上下功夫,把奖励、罚款和扣奖金等搞得过于繁琐,甚至庸俗化,这种“斤斤计较”的管理方式,导致职工采取“精打细算”的工作态度—“领多少钱,干多少活”,反而扼杀了职工的积极性和创造性.因此,了解“经济人”的假设,可以从反面提醒我们的管理者纠正错误的管理观念,改正错误的管理方式和方法.
在科学管理理论诞生之前,人作为一种生产要素,其稀缺程度以及对生产的贡献远不如土地.人与人之间存在极强的依赖关系,人的生产能力只在一个很小的范围内发展着,因而工人凭经验操作,工厂主凭感觉和经验进行管理.19世纪第二次科技革命后,企业规模不断扩大,资本和生产更加集中,劳动专业化程度越来越高,过去那种放任式管理与大生产方式不相适应,经济效率低下,物质财富不足导致人们之间不断发生冲突.在这样的特定环境下,泰罗以“经济人”假设为基础建立起科学管理理论,以泰罗制为主体的古典科学管理理论的诞生标志着科学开始代替经验.其后,法约尔、韦伯等古典管理理论的代表人物在各自的管理理论中都自觉地遵守了这一人性假设.在他们看来：人并不是完全被动的机械,人的活动是有经济动机的,管理者和管理对象也并非是完全对立的,在经济动机这一点上是共同的,如工人的劳动动机是争取尽可能多的工资,企业家办企业的动机是获取尽可能高的利润,双方都是看重利益的“经济人”.人性假设的确立直接导致了管理模式的巨大变化.与“经济人”假设相适应,古典管理模式体现出新的特点：一是管理效率至上,经济人假设认为劳资双方都是为自己私利而精打细算的理性人,他们之间的矛盾源于经济上的纷争,所需要解决他们之间的矛盾的最好的办法就是提高生产率.二是形成了一批专业管理人才,为了提高管理效率,必须将所有权与管理权分离,这样就形成了一大批专业管理人才.三是确立了标准化的作业方式,理性化的组织结构以及集权制的领导方式,目的都是为了提高效率.四是采取了包括工资激励在内的个体激励机制.从这四个特点来看,科学管理阶段管理的首要目的是提高效率,它的管理伦理核心理念是“客体至上的效率管理”.正是在对效率的狂热追求中,制度的专横忽略了人的社会层面和精神层面的因素.随着社会物质文明不断丰富以及人们对理性主义的深刻反思,这种客体至上的效率管理不可避免地被以人际协调、激励为特征的行为科学所取代.
“经济人”假设认为“多数人天生是懒惰的”这一观点显然是错误的.在这一假设的思想指导下,把人看作机器对工人采取了种种“软硬兼施”的管理措施,这与马克思主义的人是社会的人、人的本质是社会关系的总和的经济观点是完全对立的.
“经济人”的观点尽管从时间上说早己过时,但仍可作为我们管理工作的借鉴:一方面,它启发我们对企业要实行科学管理,对职工要有科学的考核,并根据职工的生产状况实行奖勤罚懒,企业要照顾职工合理的物质利益,特别是在职工工资较低、生活又不太富裕的条件下,适当的经济利益与奖励是提高职工劳动积极性的重要措施之一.另一方面,它启发我们认识在当前的企业管理中仍残存着“经济人”的观点.如有些领导者不注意做职工的思想工作,单纯依靠金钱调动职工的积极性.又如有些领导者不重视企业文化建设和提高职工的成熟度,而单纯在规章制度上下功夫,把奖励、罚款和扣奖金等搞得过于繁琐,甚至庸俗化,这种“斤斤计较”的管理方式,导致职工采取“精打细算”的工作态度—“领多少钱,干多少活”,反而扼杀了职工的积极性和创造性.因此,了解“经济人”的假设,可以从反面提醒我们的管理者纠正错误的管理观念,改正错误的管理方式和方法.