作业帮人本原理在实际生活中的运用.
来源：学生作业帮 编辑：拍题作业网作业帮 分类：综合作业 时间：2024/04/29 14:49:43
人本原理在实际生活中的运用.
1、举例说明“对事先对人”在生活中的优缺点.
2、举例说明“对事不对人”在生活中的优缺点.
补充：例子可以假设,但是一定要是生活中的.
1、举例说明“对事先对人”在生活中的优缺点.
2、举例说明“对事不对人”在生活中的优缺点.
补充：例子可以假设,但是一定要是生活中的.
我来回答你试试吧.希望你能用到.
人本管理原理在不同的教材中有不同的提法,例如我们用的教材上列的是：
人是企业的首要因素、满足人的需要,完善人、开发人‘、发展人,构建以人为中心的企业组织结构形态和机构以及管理理念等.
你说的对事不对人,也就是举例公司在人本管理中如何实现人的全面发展,以人为管理的核心吧.你看案例是不是可以这样说：
小王在公司做财务会计,在年终绩效考评时得了差,按照该公司的绩效管理制度要求,应该予以减薪或者开除.
公司人力资源部按照制度要求,扣发小王年终奖金50%.后人力资源部主管经过与小王绩效面谈,发现他的知识结构和能力素质并不适合做财务管理工作,而是适合到企业的公关部分工作.
人力资源部长通过与小王沟通,告诉其自己对他的初步素质测评结果,并建议其转岗,恰巧公司公关部缺少一名干事,正在公开招聘,你可以给他提供一个内部竞聘的机会.
小王同意后,你经由上级批准同意,让小王参加了公开竞聘面试,公关部门认为小王可以胜任该干事工作,所以小王转岗成功.
小王经过六个月的试用期后,对其进行绩效考评,发现其各方面表现优异,通过试用期,转为公关部干事.小王的工资等级进行调升,小王本人感到十分满意,同时也感受到了工作中的乐趣,积极工作,成为一名优秀的在职员工.
再问： 谢谢你写这么多，但是这不完整呀，只有一部分啊。能不能帮我写完整一下，完了我再提高悬赏。
再答： 好吧。上边那个那个案例对事不对人的。下边这个案例是“对事先对人”的：
还是上边那个公司，公司最近市场部销售业绩不好，部门管理混乱。为了解决该部门的问题，公司人力资源总监王总和公司的赵总经理开会商讨问题，认为解决这一问题的关键在市场部刘部长身上。经过商讨决定，先对该部分进行员工访谈和刘部长约谈两次调查，发现根本问题。
经由调查发现，该部门刘部长的管理能力和市场营销专业知识都与岗位要求存在一定的差距。所以经赵总经理批准，王总经要求人力资源部培训科李科长对市场部经理这一职位，再进行一次全面的职务分析，了解该职位的工作职责和任职资格要求。然后，对刘部长进行全面的素质测评，了解刘部长的能力素质模型和该岗位要求之间的差距。
找到差距后，对刘部长进行针对性培训，并在培训期间先加强赵总经理对刘部长管理工作的监管。并在此期间物色是否有更合适的市场部部长候选人。
经过一段时间后，发现刘部长经过培训也难以胜任该岗位工作，所以公司从候选人中升调表现优异的河北分公司张副总经理到总部担任市场部部长。
张部长上任后，利用三个月时间对部门管理流程和员工分工进行了调整，并提出了新的市场营销策略。该公司市场销售量出现回暖，市场部内管理工作得到了明显提升。
再问： 谢谢了。
人本管理原理在不同的教材中有不同的提法,例如我们用的教材上列的是：
人是企业的首要因素、满足人的需要,完善人、开发人‘、发展人,构建以人为中心的企业组织结构形态和机构以及管理理念等.
你说的对事不对人,也就是举例公司在人本管理中如何实现人的全面发展,以人为管理的核心吧.你看案例是不是可以这样说：
小王在公司做财务会计,在年终绩效考评时得了差,按照该公司的绩效管理制度要求,应该予以减薪或者开除.
公司人力资源部按照制度要求,扣发小王年终奖金50%.后人力资源部主管经过与小王绩效面谈,发现他的知识结构和能力素质并不适合做财务管理工作,而是适合到企业的公关部分工作.
人力资源部长通过与小王沟通,告诉其自己对他的初步素质测评结果,并建议其转岗,恰巧公司公关部缺少一名干事,正在公开招聘,你可以给他提供一个内部竞聘的机会.
小王同意后,你经由上级批准同意,让小王参加了公开竞聘面试,公关部门认为小王可以胜任该干事工作,所以小王转岗成功.
小王经过六个月的试用期后,对其进行绩效考评,发现其各方面表现优异,通过试用期,转为公关部干事.小王的工资等级进行调升,小王本人感到十分满意,同时也感受到了工作中的乐趣,积极工作,成为一名优秀的在职员工.
再问： 谢谢你写这么多，但是这不完整呀，只有一部分啊。能不能帮我写完整一下，完了我再提高悬赏。
再答： 好吧。上边那个那个案例对事不对人的。下边这个案例是“对事先对人”的：
还是上边那个公司，公司最近市场部销售业绩不好，部门管理混乱。为了解决该部门的问题，公司人力资源总监王总和公司的赵总经理开会商讨问题，认为解决这一问题的关键在市场部刘部长身上。经过商讨决定，先对该部分进行员工访谈和刘部长约谈两次调查，发现根本问题。
经由调查发现，该部门刘部长的管理能力和市场营销专业知识都与岗位要求存在一定的差距。所以经赵总经理批准，王总经要求人力资源部培训科李科长对市场部经理这一职位，再进行一次全面的职务分析，了解该职位的工作职责和任职资格要求。然后，对刘部长进行全面的素质测评，了解刘部长的能力素质模型和该岗位要求之间的差距。
找到差距后，对刘部长进行针对性培训，并在培训期间先加强赵总经理对刘部长管理工作的监管。并在此期间物色是否有更合适的市场部部长候选人。
经过一段时间后，发现刘部长经过培训也难以胜任该岗位工作，所以公司从候选人中升调表现优异的河北分公司张副总经理到总部担任市场部部长。
张部长上任后，利用三个月时间对部门管理流程和员工分工进行了调整，并提出了新的市场营销策略。该公司市场销售量出现回暖，市场部内管理工作得到了明显提升。
再问： 谢谢了。